高等教育论文:高等教育论文:浅谈研究生教育质量保证体系中导师队伍建设的思考

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高等教育论文:浅谈研究生教育质量保证体系中导师队伍建设的思考

全文如下,文章"高等教育论文:浅谈研究生教育质量保证体系中导师队伍建设的思考"由作者高校通讯员投稿、高等教育论文栏目编辑于2014-11-09整理发布,希望对你有所帮助。

论文关键词:研究教育 质量保证体系 导师队伍
  论文摘要:导师队伍建设是研究生教育质量提升的关键。在导师队伍建设中应坚持“以人为本、研究至上、合理流动、动态激励”的原则,建设一支以学术带头人为核心,学历结构、学缘结构、知识结构合理,科研能力较强,学术潜力较大,充满活力的导师梯队是提升研究生教育质量的关键。
  教育家梅贻琦说:“大学之大,非有大楼之谓也,乃有大师之谓也。”可见,教师在大学发展中具有重要的作用。导师的整体素质将直接影响研究生的培养质量。在研究生的培养过程中,建设一支高水平、富有感召力,在国际国内享有较高知名度的研究生导师队伍已成为世界诸多品牌大学和科研机构的共识。 大学生校内网(www.dxs518.cn)
  一 导师队伍建设的指导原则
  建立一支学术精湛、师德高尚的研究生导师队伍是确保研究生培养质量的最高效、最现实的选择。在导师队伍建设过程中,应统筹以下原则。
  1.“以人为本”的原则。高校导师队伍是高校发展研究生教育的主体力量,其质量的高低是决定研究生质量好坏的关键因素。在导师队伍建设过程中,应本着“以人为本”的原则,着眼于导师发展的需要,以导师的发展为目标。首先,加强对导师本身的投资。如引进与培养高水平的导师;提高导师的学历层次;建立导师的学术进修制度,鼓励导师定期进行学术休假,并对导师的学术进修给予时间和待遇上的照顾。其次,对于导师的科研压力过大问题,培养单位应当建立合理的导师评价机制,减少或取消对导师科研任务的量化规定,使对导师的评价能够转到重质而不是重量的方向上来,让导师潜心于学术的研究以及对研究生的精心指导。
  2.“研究至上”的原则。研究生教育是高等教育的最高层次,是研究型大学不可或缺的组成部分,其主要特征是必须以深厚的科学研究为基础。研究生教育的培养方式需要教学与科研相结合,且偏重于科研。对于作为研究生教育主体力量的导师而言,“根据研究与教学统一的原则,只有一名好的研究者,才是一名好的教师,也就是说,研究至上,这不是一个非份的要求。”在研究生导师队伍建设中倡导“研究至上”的原则,就是要求导师要精通业务,有治学严谨、实事求是的科学研究作风。导师不仅要对从事的专业领域了如指掌,熟知本学科的基础理论、理论前沿、争鸣问题、发展趋势等,而且对待学问的态度要求真务实,严肃谨慎,锐意进取。
  3.“合理流动”的原则。导师的合理流动有利于导师自身的成长,有利于学科的发展,有利于导师队伍结构的优化。要实现人才合理流动,一方面要营造宽松的用人环境,靠制度留人,更应靠感情和待遇留人,而对于因不能胜任岗位职责或任教资格的导师应取消其导师资格,以确保导师的质量;另一方面要通过建立有效的人才引进和流动机制,广泛吸纳国内外的专家和具有相当学术造诣的各学科的大师作为学科带头人,带动学科的发展,充实导师队伍,以促进研究生导师队伍的多元化。“流水不腐,户枢不蠹”,只有保持导师的合理流动,才能永葆导师队伍的活力和学科的发展后劲。
  4.“动态激励”的原则。激励是现代管理学的核心,可通过薪水激励、淘汰激励、声誉激励、自我激励等措施来促进研究生导师的工作积极性。首先,建立评估机制,破除导师终身制。通过公平、公正、公开的评估机制,增强研究生导师的竞争意识;采取动态管理,实行优胜劣汰的聘任制,形成“能者上,庸者下”的局面。其次,实行奖励制度。如建立科研奖励制度,对发表高水平论文、出版著作,取得教学科研成果的教师均给予相应的奖励;设立教学奖励制度,对在教学中成绩突出的导师梯队成员给予奖励;建立年终评奖制度,年终奖金按年考核结果分档次发放;建立拔尖人才奖励基金等。最后,给予导师充分的招生自主权,广西大学排名,将其指导研究生的工作计算成合适的工作量等方式,以表明对其工作的认可。不要对导师的指导工作给予过多的干涉。
  二 当前研究生导师队伍建设中存在的问题
  高水平的导师队伍是保证研究生教育质量的关键,随着我国近三十年研究生教育的迅猛发展,我国各高校的研究生导师在培养高层次、创新型人才方面做出了巨大贡献,但随着形势的变化研究生导师队伍中也出现了一些问题。
  1.导师队伍的学历结构整体偏低。学历结构指获得不同最后学位的导师占导师总数的比例。学历结构层次在很大程度上反映了导师队伍在其学科、专业方面的知识水平与发展潜力,是影响学位与研究生教育的重要因素。早在1973年,美国高校教师中具有博士学位的就占40.8%,具有硕士以上学位的占教师总数的85.7%。在美国,具有博士学位是大学专任教师成为研究生导师的首要条件之一,博士生导师首要的条件是必须具有博士学位。据调查显示:2003年我国博士生导师中具博士学位的比例占62.%,具有硕士学位的占11.2%,具有学士学位的占17.3%,其他学位的占8.9%,与发达国家相比,我国研究生导师的学历水平显然偏低很多(如图表1)。我国还有相当一部分的博士生导师没有博士学位,部分导师只有本科甚至本科以下学历。可见,我国学历结构偏低的状况还没有得到彻底解决。

  2.导师“近亲繁殖”现象严重。美国大学有一条不成文的规定,一般不留本校的毕业生任教。例如,尽管哈佛大学的毕业生十分优秀,但在哈佛大学的教师队伍中,来.源于斯坦福大学的毕业生最多,占16.9%。长期以来,我国研究生导师队伍中存在着较严重的“近亲繁殖”和“师徒同堂”的现象。据调查表明:2003年我国博士生导师中有62.3%的人是在本校获得的学位,31.3%的博士生导师在国内其他院校获得博士学位,仅有5.5%的博士生导师在国外获得博士学位,这表明我国高校研究生师资力量主要立足于国内。研究生导师“近亲繁殖”的现象不利于拓展研究生的学术视野,某种程度上也会影响学科的建设和发展。 
                        3.导师队伍数量严重不足。研究生招生规模日益扩大,导师队伍建设远远赶不上研究生发展速度。根据对重点大学的统计,从2000年到2004年间,博士研究生扩招的年均增长率为19.5%,硕士生达到23. 1 % 0 2000年,平均一个导师带3. 8个研究生,到2004年平均一个导师要带7. 7个研究生。据教育部2006年统计,普通在校硕士研究生人数已达到868213人,全国硕士生导师总数为14499人,师生比例达到1:16,人力资本供给明显不足。导师的精力有限且在实际指导过程中,由于出差、出国、担任过多行政职务等原因,势必造成导师指导研究生的频率下降,指导力度不够,必然影响质量。
    4.帅才型、领军型研究生导师比例偏低。目前研究生导师队伍整体结构已经得到明显改善,现在的教师队伍呈现的是一种结构性短缺,优秀拔尖人才相对匾乏和短缺,缺乏有创新能力的高级复合型人才,缺乏能够领军作战的将才、帅才,缺乏大师级或重量级的学术人才,这也体现了培养这些人才的战略眼光、体制和机制的缺乏。大学许多资源还没有“以人为本”地围绕研究生导师加以配置,资金投人和配套力度不够,资金的主要流向依然以学科建设、设施建设为主。
    三加强研究生导师队伍建设的对策性思考
    1.加强专任教师队伍建设。研究生导师队伍建设的基础在于高校专任教师队伍建设,高校教师的整体质量在很大程度上取决于其学位结构状况。首先,应提高新教师的聘任门槛,博士学位应成为我国高校教师学位结构的主流。其次,加大对导师的培养力度。加强导师的职前和在岗培训工作,鼓励年轻导师到国内外著名高校访问,申报国家级课题,参加国内、国际学术会议。再次,为在职教师的深造创造条件,提高中青年教师中具有博士学位人数的比重,以期逐步改善研究生导师的学位状况。高校教师整体学位层次的提高将有助于研究生导师学位层次的提高。
    2.优化研究生导师学缘结构。学缘结构是指一所学校全体教师最终学历学校的构成状态,能在一定程度上反映导师队伍的学术创新水平和新的学术生长点的生长速度。优化研究生导师学缘结构是冲破学术羁绊,打破学术近亲繁殖现象,促进学术创新的重要环节。首先,注重从国内外选聘教授,促成导师队伍的合理流动,让大学不断吸人新鲜学术空气,促进各学术流派的交流,学科渗透和学科改造,使学校的教学科研始终充满勃勃生机。其次,建立合理的人才引人机制,通过培养、引进、聘任或联合培养等多种方式,拓展研究生导师的来源渠道。学缘杂交的师资队伍,由不同学派的人聚集,能博采众长,熔于一炉,产生新的学术思想生长点,构筑良好学术生态。
  3.聘请兼职导师,扩充导师队伍。随着研究生教育规模的扩大和生师比上升,在保证质量的前提下扩大研究生导师队伍已成为当务之急。高校可根据导师需要的量和学科队伍的实际聘请校外学术界、企业界等社会各行业、各方面的优秀人才作为研究生兼职导师。通过加强全职导师与兼职导师间合作的方面,作为对研究生导师队伍的补充,缓冲导师队伍的不足,改善、优化导师队伍的年龄、学历、专业等结构。
    4.构建以学科带头人为核心的学科梯队。学科带头人是学科学术队伍的“领头羊”,又是研究生导师队伍的骨干和核心,代表着研究生导师队伍的最高水平。学科梯队是以学术带头人为核心的学术队伍,它是导师队伍永具学术活力、长盛不衰的必要手段。研究生导师队伍建设实质是指以学科带头人为首的学科梯队建设。首先,挖掘和培养本校学科带头人。将培养和造就中青年学科带头人列人高校的中长期发展规划,广泛吸纳国内外具有较深学术造诣的大师作为学科带头人。其次,构建知识结构、年龄结构、学历结构、学缘结构合理,科研能力较强,学术潜力较大,充满活力的导师梯队。再次,建立专项资金用于学术梯队的发展,将学术梯队建设与岗位设置、职称评定等工作紧密结合起来。最后,对学术梯队进行激励性评估。实行按章评估、竞争上岗、优胜劣汰、奖惩兑现的激励机制。

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